2.2 Personeel & professionalisering
HR zet in op duurzame loopbaanontwikkeling (mobiliteit) en inzetbaarheid (vitaliteit). Ons HR-beleid is, naast het aantrekken van nieuwe medewerkers, gericht op het binden en boeien van verschillende groepen medewerkers met de focus op professionaliteit, vitaliteit en werkgeluk.
Strategisch personeelsbeleid
HR werkt aan het strategisch personeelsbeleid rond de instroom, doorstroom, uitstroom en ontwikkeling van medewerkers. Een van de commissies die in 2022 van start is gegaan, is de Commissie Strategisch Personeelsbeleid. Deze commissie bestaat uit een afvaardiging van schooldirecteuren en HR.
Resultaten per medewerkersdoelgroep
Aantrekken nieuwe medewerkers
Landelijk gezien neemt het tekort aan leraren in het basisonderwijs nog steeds toe. In 2022 steeg het tekort aan leraren in Utrecht tot bijna 10%. Ook bij de KSU is het lerarentekort merkbaar, bijvoorbeeld in aantallen vacatures. Ook in 2022 was daarom onze on- en offline arbeidsmarktcampagne gericht op het werven van nieuwe leerkrachten voor vacatures en voor de invulling van toekomstige vacatures. Op basis van de evaluatie van de arbeidsmarktcampagne wordt in 2023 een vernieuwde arbeidsmarktcampagne ingezet.
Starters
In 2022 waren er circa 50% meer startende leerkrachten bij de KSU in vergelijking met vorig jaar.
Zittend personeel
Behoud van personeel is, zeker met het oog op het lerarentekort, een belangrijke opgave. De KSU wil een fijne werkomgeving creëren voor medewerkers, zodat zij met plezier bijdragen aan onze maatschappelijke opdracht. HR is in dat kader continu bezig met het monitoren en verlagen van verzuim en wil meer inzetten op duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Om een aantrekkelijk werkgever te zijn voor afstudeerstudenten ontvangen zij een vergoeding voor hun Leerkracht In Opleiding (LIO). Het afgelopen jaar werd het voor veel medewerkers duurder om naar hun werk te reizen door gestegen brandstofprijzen. Daarom hebben we ons ingezet om medewerkers te kunnen compenseren voor de gestegen reiskosten, wat geresulteerd heeft in een verdubbeling van de reiskostenvergoeding over 2022.
Vooruitblik 2023
- Mobiliteit binnen de KSU behoort tot de mogelijkheden en zal in 2023 verder worden gestimuleerd. Ook starten we met jaargesprekken aan de hand van de gesprekkencyclus en met professionele ontwikkeling van medewerkers met behulp van e-learning.
- Het medewerkerstevredenheidsonderzoek wordt tegen het licht gehouden om meer actiegerichte inzichten en verbeterpunten te krijgen ten aanzien van o.a. tevredenheid, motivatie en bevlogenheid van medewerkers.
- We gaan meer datagericht werken: continu inzicht in data op het gebied van instroom, doorstroom, uitstroom, verzuim, werkgeluk, vitaliteit en tevredenheid.
Professionalisering en begeleiding van starters
We hebben een duidelijke rolverdeling en daarmee regie in de begeleiding van startende leerkrachten. Alle 1ste en 2de jaars startende leerkrachten ontvangen minimaal drie keer per schooljaar coaching van een starterscoach en nemen deel aan op maat georganiseerde bijeenkomsten. Er was een hoge opkomst bij en positieve evaluatie van de startersdag. Samen met de HU is een train de trainer voor schoolopleiders ontwikkeld.
Vooruitblik 2023
- We willen ook bij starters hun ervaringen op het gebied van begeleiding monitoren.
- Ontwikkelen van mentorentrainingen voor praktijkopleiders/mentoren van de Marnix Academie en de HU Pabo.
- We maken kwaliteitskaarten, zodat op iedere school duidelijkheid is over verantwoordelijkheden en rollen en een basiskwaliteit wordt gewaarborgd die wij als KSU willen bieden (Kwaliteitskader Samen Opleiden).
- Ontwikkelen mentorentrainingen voor praktijkopleiders/mentoren van Hogeschool Utrecht (HU) en Marnix Academie.
Zij-instromers
Parallel aan het uitwerken van onze visie op duurzaam opleiden werken scholen waar het gaat om het opleiden en begeleiden van zij-instromers samen binnen de KSU-pilot Anders opleiden. Ook duidelijke regie vanuit HR op het werving en selectieproces van zij-instromers is in 2022 aangepakt. Dit heeft geresulteerd in de aanname van succesvolle zij-instromers voor KSU: vijf voor de klas, dertien in opleiding. Voor het eerst is onder zij-instromers een tevredenheidsonderzoek gehouden. Zij-instromers waarderen – op een schaal van 5 sterren – hun tevredenheid met 4,5 sterren. HR is zeer tevreden met dit resultaat.
Schoolleiders van buiten het onderwijs
In Nederland is in het primair onderwijs een tekort aan schoolleiders. De KSU vindt het belangrijk om bij te dragen aan het opleiden van schoolleiders. In 2022 hebben wij één schoolleider van het buiten het onderwijs een opleidingsplek geboden. Er is gebruik gemaakt van de subsidieregeling Instroom schoolleiders po van buiten het onderwijs. De subsidie is toegekend en wordt gebruikt voor de kosten van de opleiding en begeleiding.
Leven lang leren
- Doordat de PABO en de opleidingsschool gezamenlijk verantwoordelijkheid voor opleiden nemen, zijn we echt SAMEN aan het leren. Door intervisie, onderzoek en afstemming zijn we continu aan het verbeteren.
- Momenteel staan we aan de start van een meer intensieve samenwerking met de MBO-scholen en ROC’s voor het opleiden van onderwijsassistenten.
Inzet werkdrukmiddelen
Voor het schooljaar 2021-2022 ontving de KSU aan werkdrukvermindering-gelden resp. € 252,78 (reguliere scholen) per leerling en € 379,17 (sbo) per leerling. Voor het schooljaar 2022-2023 is dit resp. € 260,76 en € 391,17. Schoolteams bepalen zelf, in overleg met de P-MR, hoe de werkdrukgelden worden ingezet. Net als in het voorgaande jaar hebben veel teams ervoor gekozen extra medewerkers aan te nemen. Ook werden werkzaamheden anders georganiseerd.
Het bedrag per leerling voor personeel en arbeidsmarkt is, net zoals in schooljaar 2021-2022, verhoogd in verband met het versneld inzetten van de werkdrukmiddelen. Daarnaast zijn er ook middelen uit het Nationaal Programma Onderwijs beschikbaar gekomen om de werkdrukmiddelen op peil te houden.
Uitkeringen na ontslag
In 2022 zijn twee contracten in overleg beëindigd. Hiervoor hoefde geen vergoedingsverzoeken te worden ingediend. Daarnaast hebben we in 2022 € 33.248,53 aan transitievergoedingen uitbetaald. In alle gevallen heeft KSU een vergoeding teruggekregen van het UWV. Ten slotte heeft de KSU in 2022 € 12.190,24 uitgekeerd bij beëindiging van de arbeids- overeenkomst in gezamenlijkheid (inititatief bij de werknemer).
NPO Arbeidsmarkttoelage
Inzet en verdeling
Het kabinet heeft voor de schooljaren 2021/22 en 2022/23 in het kader van het NPO extra geld beschikbaar gesteld voor het toekennen van arbeidsmarkttoelagen aan medewerkers werkzaam op scholen met grote achterstandsvraagstukken. Met de extra bekostiging wordt beoogd deze scholen beter in staat te stellen goede medewerkers te behouden en aan te trekken. OCW heeft een selectie gemaakt van scholen die in aanmerking komen voor deze extra bekostiging. Het totaalbedrag per vestiging is gebaseerd op een bedrag per leerling. Voor de KSU gaat het, net als in 2021, om de scholen in onderstaande tabel.
School | Aantal leerlingen |
|---|---|
per 1-10-2021 | |
Ariëns | 129 |
Johannes | 180 |
Marcus | 241 |
Mattheus | 152 |
Het Schateiland | 315 |
St. Maarten | 150 |
Wijzer aan de Vecht | 115 |
De Zeven Gaven | 159 |
Arbeidsmarkttoelage per school
Proces
Een adviesgroep van schooldirecteuren gaf in 2021 het advies dat de extra beschikbare middelen moesten worden toegekend aan de scholen die daar, conform selectie en berekening van OCW, recht op hadden. Omdat de scholen die in 2022-2023 in aanmerking komen voor de aanvullende bekostiging gelijk zijn aan de scholen die in schooljaar 2021-2022 in aanmerking kwamen voor de arbeidsmarkttoelage, is ervoor gekozen om voor de verdeling van de middelen dezelfde methodiek te hanteren als in 2021-2022. De PGMR heeft hiermee ingestemd.
Personeel in cijfers
In- en uitstroom medewerkers
Op 31 december 2022 waren er 830 medewerkers (607,9 fte) in dienst bij de KSU. Per saldo is het aantal medewerkers in 2022 gestegen met 2,2% (812 medewerkers in 2021). Deze lichte toename heeft mede te maken met de inzet van extra medewerkers op NPO-gelden. Gedurende het jaar hebben 138 medewerkers, voornamelijk op eigen verzoek, de KSU verlaten.
De uitstroom in 2022 is hoger dan in 2021. Een mogelijke verklaring voor de hogere uitstroom is dat medewerkers die tijdens de coronacrisis in dezelfde baan bleven, in 2022 alsnog van baan veranderden.
Jaar | Uitstroom | Percentage |
|---|---|---|
2020 | 99 medewerkers | 12,8% |
2021 | 86 medewerkers | 10,6% |
2022 | 138 medewerkers | 16,6% |
Man / vrouw verhouding
Het percentage mannen en vrouwen binnen de KSU is nagenoeg gelijk gebleven ten opzichte van 2021.
Man | Vrouw | Totaal | |
|---|---|---|---|
Alle medewerkers | 146 | 684 | 830 |
Directeuren | 8 | 19 | 27 |
Bestuur | 1 | 1 | |
Raad van Toezicht | 2 | 3 | 5 |