2.2 Personeel & professionalisering
Ons kapitaal: met goede medewerkers maakt de KSU het verschil. Daarom wil de KSU een aantrekkelijke werkgever zijn. De HR-afdeling zet zich in om dat in de dagelijkse praktijk waar te maken. Met aandacht voor de mensen. Ieder werkt vanuit haar eigen expertise om het onderwijs nog beter te maken. De afdeling is naast de staffunctionaris verbreed met een projectleider zij-instroom, een bovenschoolse opleidingscoördinator en een junior HR-adviseur. Met deze verschillen in expertise en kennis worden strategisch en operationeel personeelsbeleid op de kaart gezet.
Resultaten
- 72 van de 90 vacatures vervuld. Utrecht kent helaas, net als in de rest van Nederland, een lerarentekort. Het vinden van een betaalbare woning in Utrecht wordt steeds moeilijker, dat maakt de positie van de KSU op de arbeidsmarkt niet aantrekkelijker. Daarnaast heeft de KSU te maken met leerkrachten die met pensioen gaan.
- Succesvolle aanpak zij-instromers: acht zij-instromers direct aan de slag, zeven zij-instromers in opleiding/versneld voor de klas en 1 herintreder.
- Ingezet startersbeleid om vroegtijdige uitval te voorkomen werpt zijn vruchten af. Uit intern onderzoek blijkt dat starters zich gezien en gehoord voelen binnen de KSU.
- Na implementatie van een generiek functiehuis, is ook de functie van schooldirecteur D12 toegevoegd.
- Aanbestedingstraject afgerond voor de personeelsadministratie en voor eigenrisicodrager WGA (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten).
- KSU is penvoeder van de Subsidieregeling zij-instroom PO Utrecht leert.
Lopende projecten
- Voortzetting succesvol startersbeleid gericht op het voorkomen van vroegtijdige uitval.
- Het ontwikkelen van het beloningsbeleid.
- Beleid hybride werken, flexibel werken thuis en op school/kantoor.
- Ontwikkeling van een visie op duurzaam opleiden.
Strategisch personeelsbeleid
Het strategisch personeelsbeleid focust op de thema’s die voor alle scholen relevant zijn: arbeidsmarkt en professionalisering. KSU heeft zich in 2021 nog nadrukkelijker geprofileerd als aantrekkelijke werkgever. In de werving lag de focus op de startende leraren en aantrekken van zij-instromers. In de arbeidsmarktcampagne spelen eigen medewerkers de hoofdrol. Daarnaast investeren we in de ontwikkeling van interne coaches om vroegtijdige uitval bij starters en zij-instromers te voorkomen.
De beperkende coronamaatregelen hebben ervoor gezorgd dat over de gehele linie wordt ingezet op een hybride werkbeleid. Daarmee willen we duurzame inzetbaarheid van alle medewerkers bevorderen.
Met ons startersbeleid en zij-instroombeleid bouwen we mee aan het oplossen van het lerarentekort op langere termijn. Voor starters organiseren we speciale startersbijeenkomsten. Deze bijeenkomsten worden zorgvuldig samengesteld in samenspraak met de opleidingsscholen, de starterscoaches en de starters zelf. Zo leveren we maatwerk en houden we de kwaliteit hoog. In ons zij-instroombeleid staat een zorgvuldige procedure van matching en oriëntatie centraal, die recht doet aan onze visie en de kandidaat. Snuffelstages, een proefperiode, toelatingseisen en een gedegen begeleiding zijn onderdeel van ons beleid. Zo heeft elke zij-instromer – net als alle starters – op zijn of haar school een ervaren leerkracht of directeur als coach, getraind om hen te begeleiden.
Inzet werkdrukmiddelen
Het reguliere basisonderwijs ontvangt in het schooljaar 2020-2021 een bedrag van 252 euro per leerling, voor het speciaal basisonderwijs is dit 379 euro per leerling. Voor het schooljaar 2021-2022 is dit resp. € 254,49 euro en € 381,74. Schoolteams bepalen zelf, in overleg met de P-MR, hoe de werkdrukgelden worden ingezet.Veel teams hebben ervoor gekozen extra medewerkers aan te nemen, maar ook om werkzaamheden anders te organiseren. Een voorbeeld daarvan is Het Schateiland, die alle feestelijkheden bij elkaar heeft gevoegd en daarvoor een onderwijsassistent heeft aangenomen die in haar niet lesgebonden uren deze activiteiten oppakt.
Uitkeringen na ontslag
Binnen het onderwijs kan de medewerker bij het eindigen van zijn arbeidsovereenkomst in veel gevallen aanspraak maken op een bovenwettelijke uitkering. Om hiervoor in aanmerking te komen is vereist dat de werknemer recht heeft op een wettelijke WW-uitkering.
De KSU voert een actief, succesvol beleid om dergelijke kosten tot een minimum te beperken, onder meer door goede dossiervorming en -afhandeling.
In 2021 zijn vier contracten op initiatief van de werkgever beëindigd. Deze vier hebben geleid tot een vergoedingsverzoek, waarbij het Participatiefonds heeft gesteld dat de KSU aan alle voorwaarden voldoet. Hierdoor is de KSU gevrijwaard van een bedrag van €36.033 aan WW-uitkeringskosten.
De transitievergoeding
Medewerkers krijgen bij ontslag in enkele gevallen een financiële vergoeding – de zogenaamde transitievergoeding – toegekend.
De KSU heeft in 2021 €16.577,32 uitgekeerd aan transitievergoedingen aan medewerkers die wegens langdurige ziekte uit dienst zijn getreden. In deze gevallen heeft de werkgever recht op compensatie van het UWV. In alle gevallen heeft KSU een vergoeding teruggekregen van het UWV.
Daarnaast heeft de KSU in 2021 €12.044,27 (in 2020: €51.509,57) aan transitievergoedingen in verband met andersoortige ontslaggronden uitgekeerd.
NPO Arbeidsmarkttoelage
Inzet en verdeling
Het kabinet heeft voor de schooljaren 2021/22 en 2022/23 in het kader van het NPO extra geld beschikbaar gesteld voor het toekennen van arbeidsmarkttoelagen aan medewerkers werkzaam op scholen met grote achterstandsvraagstukken. Met de extra bekostiging wordt beoogd deze scholen beter in staat te stellen goede medewerkers te behouden en aan te trekken. OCW heeft een selectie gemaakt van scholen die in aanmerking komen voor deze extra bekostiging. Het totaalbedrag per vestiging is gebaseerd op een bedrag per leerling. Voor de KSU gaat het om de volgende scholen:
- Ariëns
- Johannes
- Marcus
- Mattheus
- Schateiland
- St. Maarten
- Wijzer aan de Vecht
- Zeven Gaven
Proces
Vanuit de gedachte dat het waardevol is om het gesprek over de inzet en verdeling van de arbeidsmarkttoelage breed te voeren, is een adviesgroep van schooldirecteuren geformeerd. Deze adviesgroep heeft het advies gegeven dat de extra beschikbare middelen moeten worden toegekend aan de scholen die daar, conform bovengenoemde selectie en berekening van OCW, recht op hebben. Om de toe te kennen percentages per school te bepalen is de richtlijn regeling arbeidsmarkttoelage van de PO/VO-raad gevolgd. Het management team heeft dit advies overgenomen en de PGMR heeft hiermee ingestemd, waarna het College van Bestuur het definitieve besluit heeft genomen om de extra arbeidsmarkttoelage zoals voorgesteld toe te kennen en te verdelen. De extra arbeidsmarkttoelage wordt maandelijks van 1 augustus 2021 (met terugwerkende kracht) tot 1 augustus 2023 uitgekeerd aan alle medewerkers op de betreffende scholen.
Vooruitblik 2022
Personeel & professionalisering in cijfers
Aantal medewerkers
Jaar | Uitstroom | Percentage |
|---|---|---|
2019 | 107 medewerkers | 14,3% |
2020 | 99 medewerkers | 12,8% |
2021 | 86 medewerkers | 10,59% |